Vanaf 2020 gaat de nieuwe wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in

Insights

december 3, 2019

Vanaf 2020 gaat de nieuwe wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in

Vanaf 2020 gaat de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAb) in. Deze wet heeft onder andere ten doel betere arbeidsvoorwaarden te creëren voor werknemers met een flexibel contract in verhouding tot een vast contract. Met name oproepkrachten en werknemers die betaald worden via payroll krijgen meer zekerheid. Daarnaast wordt het voor werkgevers juist aantrekkelijker om hun werknemer een vast contract te geven. Ook worden er veranderingen in het ontslagrecht doorgevoerd.

Oproepovereenkomsten:

Het is als werkgever belangrijk te weten of de Wab ook veranderingen voor jou mee brengt en wat daarvan de gevolgen zijn. Daarom hebben wij een checklist gemaakt. Controleer deze goed wanneer je werknemers hebt met een nul-urencontract, oproepcontract of min-maxcontract!

Heb je werknemers die werken op basis van een oproepovereenkomsten (dit geldt ook voor nul-urencontracten of min-maxcontracten), dan gaan er per 1 januari 2020 een aantal regels veranderen. Hieronder zie je waar je op moet letten. Doe dit vooral nu! Hiermee voorkom je dat je per 2020 voor vervelende verrassingen komt te staan:

Wanneer er per 1 januari 2020 contracten een jaar lopen biedt dan deze oproepkrachten vóór 1 februari een contract aan. In dit contract ga je uit van het gemiddeld aantal uren van 2019. Doe je dit niet dan kan jouw werknemer het loon, over het aanbod dat je had moeten doen, opeisen;
Je kunt dit aan te bieden contract nu nog ‘manipuleren’ door jouw werknemer eind van het jaar minder op te roepen;
De WW-premies die je betaalt als werkgever zijn voor vaste werknemers lager dan voor oproepkrachten. Het is daarom verstandig om te kijken of je jouw oproepkrachten een contract kunt geven voor een vast aantal uur!

Oproepkrachten moeten vanaf 1 januari vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Doe dit vooral schriftelijk of digitaal, omdat mondelinge oproepen geweigerd mogen worden. In deze oproep moet ook staan hoeveel er gewerkt moet worden. Wanneer je binnen vier dagen afzegt ben je verplicht het loon over de oproep te betalen.

Verruiming ketenregeling:

Op dit moment mag je drie aansluitende tijdelijke contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Daarna moet je als werkgever een werknemer een contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Deze periode wordt verlengd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.

Payrollers:

De status van payrollers die bij jou werken, gaat veranderen. Zij moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen, zowel de primaire als secundaire, als jouw eigen werknemers. Waar je dan aan moet denken zijn niet alleen het salaris, maar ook zaken als vakantiedagen.

Doel hiervan is het minder interessant te maken werknemers in te huren via payroll, maar juist deze werknemers als werkgever zelf aan te nemen.

Ontslagrecht:

Met de invoering van de Wab wordt ook het ontslagrecht aangepast. Simpel gezegd wordt het makkelijker om iemand te ontslaan. Nu moet er of een van de acht gronden voor ontslag zijn, of er moet een heel ontslagdossier worden opgebouwd.

Onder de Wab wordt het ook mogelijk om iemand te ontslaan op basis van cumulatiegrond. Je kan dit zien als een soort optelsom. Dit betekent eigenlijk dat wanneer er situaties voordoen die op afzonderlijk niet voldoende zijn voor ontslag, in combinatie met elkaar wel voldoende kunnen zijn voor ontslag.

Transitievergoeding:

Een andere belangrijke verandering in de Wab is de aanpassing van de transitievergoeding. Op dit moment ben je bij ontslag alleen verplicht een transitievergoeding te geven wanneer iemand meer dan twee jaar in dienst is. Met de invoering van de Wab heeft de werknemer al direct vanaf dag één recht op een transitievergoeding, ook wanneer jouw werknemer nog in zijn proeftijd zit.Om de werkgever tegemoet te komen wordt transitievergoeding wel verlaagd. Voor elk jaar dienstverband moet je een vergoeding geven van 1/3 bruto maandsalaris. Deze wordt berekend over de werkelijke contractduur.